Autonomia negoziale del datore di lavoro e limiti nella contrattazione collettiva

Fonte: QuotidianoPiù

Nel caso oggetto dell'ordinanza della Corte di Cassazione dell'11 novembre 2025 n. 29738, per diversi anni una società e un'organizzazione sindacale sottoscrissero un accordo volto a disciplinare, tra l'altro, la concessione e il godimento di permessi sindacali retribuiti diversi da quelli regolati dallo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970). Tali accordi, di durata annuale, si succedettero nel tempo in virtù di una clausola - contenuta anche nell'art. 8 dell'ultimo accordo sottoscritto il 15 dicembre 2015 e valido sino al 31 dicembre 2016 - che prevedeva l'impegno delle parti a incontrarsi entro la data di scadenza. 

L'incontro si svolse il 10 gennaio 2017 e, in quella occasione, la società manifestò la propria volontà di ridurre a sei mesi la durata del nuovo accordo, dichiarando la proposta non trattabile.

L'organizzazione sindacale adì, quindi, l'autorità giudiziaria e nell'ambito di un procedimento ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, la Corte d'appello, in parziale riforma della decisione di primo grado, dichiarava antisindacale la sopra citata proposta.

Secondo la Corte distrettuale, tale proposta precludeva di fatto ogni possibilità di confronto. Questa chiusura risultava, peraltro, confermata dalla mancata risposta alla nota del 13 gennaio 2017, con cui l'organizzazione sindacale aveva chiesto chiarimento sulle ragioni del rinnovo semestrale, avendo necessità di programmare le proprie attività.

La Corte d'appello - pur riconoscendo che l'art. 8 dell'accordo del 15 dicembre 2015 non sanciva “un obbligo alla conservazione delle previsioni in esso contenute” - rilevava come tale previsione, negli anni reiterata, potesse essere intesa come un impegno a fissare un “incontro” volto a valutare, nella reciproca libertà negoziale, i presupposti per un ulteriore rinnovo “alle medesime condizioni ovvero a condizioni diverse o anche a prendere atto dell'impossibilità di raggiungere un nuovo accordo”.

Alla luce di ciò, la Corte distrettuale giudicava antisindacale la condotta tenuta dalla società nel corso dell'incontro del 10 gennaio 2017. In particolare, riteneva che la presentazione di una proposta insindacabilmente definita come “non trattabile” contrastasse con i princìpi di correttezza e buona fede alla base delle trattative contrattuali. Parimenti, contrario a detti princìpi era stato valutato il rifiuto di fornire al sindacato i chiarimenti richiesti.

La Corte ordinava, quindi, di riaprire la trattativa per il rinnovo del protocollo, disponendo la pubblicazione della decisione sulle bacheche sindacali, con condanna della società al pagamento delle spese del doppio grado. Quest'ultima decideva di impugnare in cassazione la pronuncia in questione a cui resisteva l'organizzazione sindacale.

La decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, investita della causa, afferma che non esiste, nell'attuale sistema normativo delle attività sindacali, un obbligo a carico del datore di lavoro di avviare trattative e stipulare contratti collettivi con tutte le organizzazioni sindacali.

Rientra, infatti, nell'autonomia negoziale del datore di lavoro la facoltà di sottoscrivere nuovi contratti anche con sindacati diversi da quelle che avevano partecipato o sottoscritto il precedente contratto. Non vige, altresì, un principio di necessaria parità di trattamento tra le varie sigle sindacali, sicché il datore di lavoro non è tenuto, in modo assoluto, neppure ad aprire le trattative con tutte le organizzazioni.

Resta, tuttavia, configurabile una condotta antisindacale ai sensi dall'art. 28 dello Statuto dei lavoratori qualora emerga un uso distorto della libertà negoziale da parte del datore di lavoro, tale da arrecare un'apprezzabile lesione alla libertà sindacale dell'organizzazione esclusa (cfr. Cass. n. 1504/1992; Cass. n. 6166/1998; Cass. n. 212/2008).

Con riferimento alla fattispecie di cui è causa, ad avviso della Corte di Cassazione i giudici di merito non hanno messo in discussione il principio secondo cui, nel nostro ordinamento, non esiste un obbligo legale, a carico del datore di lavoro, di negoziare e stipulare contratti con le organizzazioni sindacali. Tuttavia, i giudici di merito hanno sottolineato che un tale obbligo può nascere da una fonte convenzionale, cioè da un accordo con cui le parti collettive si impegnano reciprocamente a trattare.

La Corte territoriale ha individuato tale vincolo nell'art. 8 dell'accordo del 15 dicembre 2015. E, pur riconoscendo che tale clausola non impone di mantenere inalterate le previsioni dell'accordo precedente, la stessa ha ritenuto che obblighi, comunque, le parti a condurre le trattive secondo buona fede. Ciò, si rammenta, allo scopo di “valutare , nella reciproca libertà negoziale, i presupposti per un ulteriore rinnovo alle medesime condizioni ovvero a condizioni diverse o anche a prendere atto dell'impossibilità di raggiungere un nuovo accordo”.

L'accertamento del contenuto della volontà negoziale, espressa in un accordo aziendale, per giurisprudenza costante, si sostanzia in un accertamento di fatto, rimesso esclusivamente al giudice del merito. Nel caso di specie, tale giudice ha fornito una interpretazione plausibile della clausola, mentre le doglianze della società si limitano nella sostanza, a proporre una diversa lettura rispetto a quella addotta, senza individuare effettivi vizi nell'accertamento compiuto.

Ad ogni modo - essendo la condotta sanzionata dall'art. 28 Statuto dei lavoratori una “fattispecie strutturalmente aperta” - la valutazione del comportamento concretamente tenuto dalla società al tavolo della trattativa e della loro eventuale violazione dei principi di correttezza e buona fede o incidenza sulle prerogative sindacali, rientra nell'ambito dell'apprezzamento di merito. Ne consegue che le doglianze della società risultano inammissibili in sede di legittimità.

La Corte di Cassazione conclude per il rigetto del ricorso e la condanna della società al pagamento delle spese di lite.