Collocamento mirato: la convenzione come alternativa all’assunzione diretta

Fonte: Quotidianopiù

La copertura della quota di riserva, al netto di eventuali esoneri o delle eventuali sospensioni previste per le aziende in crisi, può avvenire anche tramite la stipula di apposite convenzioni con i servizi competenti, che facilitano l'assolvimento degli obblighi di legge, rendendolo più graduale per il datore di lavoro e migliorando le chance di occupazione dei lavoratori con disabilità. Non è possibile, però, avvalersi della convenzione per coprire la quota di assunzioni riservata alle c.d. “categorie protette” nelle aziende con oltre 50 dipendenti. Sono previste tre diverse tipologie di convenzione.

Le convenzioni per il collocamento mirato dei lavoratori disabili

Con le convenzioni si prevede un programma personalizzato e finalizzato a facilitare la progressiva e completa copertura della quota d'obbligo, con il coinvolgimento dei servizi competenti ed eventualmente di enti che favoriscono l'integrazione lavorativa. Le convenzioni stabiliscono i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare, anche con scelta nominativa. Sono possibili per questa via:

• l'attivazione di tirocini con finalità formative o di orientamento
• l'assunzione con contratto di lavoro a termine
• lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Convenzione ordinaria

Con la convenzione “ordinaria”, prevista dall'art. 11 L. 68/99, si stabiliscono i tempi e le modalità di assunzione che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Possono così essere previsti periodi più ampi degli ordinari sessanta giorni decorrenti dal momento in cui si realizza la “scopertura” della quota di riserva.

In questo ambito, possono essere anche proposte deroghe ai limiti di età e di durata nei rapporti di apprendistato per facilitare l'integrazione lavorativa sulla base di specifici progetti di inserimento.

Rientrano in tale fattispecie anche la convenzione di integrazione lavorativa e la convenzione di inserimento mirato, previste anch'esse dall'art. 11 L. 68/99. La prima, rivolta ai lavoratori disabili che presentano particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento, deve, oltre quanto sopra ricordato:

• indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità di svolgimento;
• prevedere forme di sostegno, di consulenza e tutoraggio;
• prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo.

La seconda deriva da un'iniziativa del centro per l'impiego presso soggetti pubblici e privati operanti in settori di attività atte a favorire l'inserimento e l'integrazione di persone disabili, quali cooperative sociali di tipo B, consorzi di cooperative sociali, centri di formazione professionale e di lavoro guidato, associazioni ed organizzazioni di volontariato.

Convenzioni di inserimento presso altri soggetti

Il centro per l'Impiego può stipulare con i datori di lavoro privati soggetti all'obbligo e soggetti ospitanti (cooperative sociali di tipo B, le imprese sociali, i datori di lavoro privati non soggetti all'obbligo di assunzione), apposite convenzioni finalizzate all'inserimento temporaneo, con finalità formative dei disabili presso i soggetti ospitanti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro.

Il datore di lavoro assume il lavoratore disabile e lo invia temporaneamente presso il soggetto ospitante per un periodo non superiore a 12 mesi, prorogabili per altri 12. Gli oneri retributivi e contributivi sono a carico del soggetto ospitante.

Tali convenzioni non sono ripetibili per lo stesso soggetto, salva diversa valutazione del comitato tecnico e possono riguardare:

• un lavoratore disabile, se la ditta occupa meno di 50 dipendenti;
• Il 30% dei lavoratori disabili da assumere se ne occupa più di 50.

Anche questo tipo di convenzione può essere stipulata a favore di lavoratori che presentano particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento, ma solo da parte di datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, al fine della copertura dell'obbligo nel limite del 10% della quota di riserva. L'assunzione è però effettuata, in questo caso, dal soggetto “ospitante” (destinatario), che abbia i requisiti richiesti (non avere in corso procedure concorsuali, possedere locali idonei, essere in regola con la normativa in materia di sicurezza, avere in organico almeno un lavoratore dipendente che possa svolgere la funzione di tutor, non avere effettuato licenziamenti per motivazioni economico-organizzative nei dodici mesi precedenti). Deve essere previsto un piano personalizzato di inserimento lavorativo, con una durata non inferiore a tre anni, al termine dei quali la convenzione può essere rinnovata una sola volta per un periodo non inferiore a due anni. In alternativa, il datore di lavoro potrà assumere il lavoratore disabile a tempo indeterminato con chiamata nominativa. Il valore della commessa non può essere inferiore alla copertura, per ciascuna annualità e per ogni unità di personale assunta, dei costi derivanti dall'applicazione della parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, nonché dei costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. È consentito, comunque, il conferimento di più commesse di lavoro.

Convenzioni territoriali con cooperative sociali

Si tratta di “convenzioni-quadro” stipulate su base territoriale, dagli organismi pubblici individuati dalle regioni con le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori e con le associazioni di rappresentanza delle cooperative sociali. L'inserimento dei lavoratori avviene attraverso il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative da parte delle imprese aderenti alla convenzione ed è utile per la copertura di riserva a cui sono obbligate queste ultime nei limiti stabiliti dalla convenzione stessa.