Svuotamento di mansioni: pseudo-dirigente o demansionamento

Fonte: Quotidianopiù

La qualifica di dirigente spetta solo al prestatore di lavoro che, quale alter ego dell'imprenditore, gode di maggiore autonomia e responsabilità rispetto alle altre categorie professionali, con poteri di iniziativa e discrezionalità che incontrano il proprio limite nell'osservanza di direttive programmatiche aziendali (Cass. 29 ottobre 2020 n. 23927).

Per tali ragioni, il rapporto di lavoro dirigenziale – contraddistinto da una subordinazione che la giurisprudenza definisce “attenuata” – è caratterizzato da un più pregnante vincolo fiduciario, che si traduce soprattutto nella diversa tutela legale offerta dal nostro ordinamento in tema di risoluzione del rapporto di lavoro.

Per la categoria dirigenziale, infatti, vige un differente (e meno garantista) regime giuridico imperniato sul criterio della libera recedibilità di cui all'art. 2118 c.c. – con obbligo del rispetto del periodo di preavviso, salvo ipotesi di giusta causa – mitigato solamente dalla contrattazione collettiva attraverso la previsione di forme di tutela indennitaria e risarcitoria in caso di “ingiustificatezza” del recesso datoriale.

In ragione di ciò, la disciplina limitativa del potere di licenziamento - prevista dalle L. 604/66 e L. 300/70 a tutela del lavoratore subordinato, quale parte contrattualmente più debole - non trova applicazione nei confronti dei dirigenti convenzionali (quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile), siano essi “apicali” o “minori” (quali dirigenti non collocati in una posizione di immediata subordinazione nei confronti del datore di lavoro, ma rispondenti ad altri dirigenti di livello superiore), con la sola eccezione del c.d. “pseudo-dirigente”.

Tale figura professionale - di matrice giurisprudenziale - ricomprende quei lavoratori che, nonostante siano formalmente assunti con qualifica di dirigente, di fatto, vengono adibiti a mansioni – siano esse di quadro o di impiegato direttivo - caratterizzate da un minor grado di autonomia e minor potere decisionale, non riconducibili in alcun modo alla declaratoria contrattuale di dirigente (ex multis Cass. n. 23894/2018; Cass. n. 27199/2018).

Proprio sulla base di tale discordanza sul piano formale e sostanziale, un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale riconduce il profilo dello “pseudo-dirigente” all'ordinaria disciplina legale in materia di licenziamento, applicando le medesime limitazioni previste in materia dalla L. 604/66 (giustificato motivo oggettivo e soggettivo) e dall'art. 2119 c.c. (giusta causa), unitamente agli strumenti di tutela concepiti per qualsiasi lavoratore subordinato nell'ipotesi di procedimento disciplinare di cui all'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Grava, dunque, sul lavoratore che voglia usufruire del più favorevole regime giuridico del licenziamento, l'onere di provare il concreto adempimento di mansioni tipiche di categorie professionali inferiori, in spregio all'apparente investitura del nomen di dirigente.

La Sentenza della Cassazione 8 giugno 2023, n. 16208, in esame, nel confermare le precedenti pronunce giurisprudenziali definitorie del profilo dello “pseudo-dirigente”, si sofferma in particolar modo sul momento di concretizzazione dell'anomalia di un rapporto di lavoro (solo “sulla carta”) dirigenziale, quale elemento discretivo della figura dello “pseudo-dirigente” rispetto al diverso fenomeno del demansionamento.

La vicenda oggetto di controversia

Il ricorrente, giornalista professionista con qualifica convenzionale di “direttore” (equiparato dalla giurisprudenza alla figura del dirigente in considerazione dell'ampiezza dei suoi poteri ex art. 6 CCNL Giornalistico), adiva il Giudice del Lavoro per accertare la ritorsività o comunque la nullità per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. del licenziamento intimatogli e, in subordine, deduceva la manifesta insussistenza del fatto disciplinare addebitatogli. La Società convenuta veniva dunque condannata alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro in ragione del riconosciuto carattere ritorsivo del licenziamento, con obbligo di corresponsione di tutte le retribuzioni dal licenziamento al giorno di effettiva reintegrazione.

La Corte d'Appello competente confermava la decisione di primo grado con diversa motivazione, escludendo la ritorsività del licenziamento e dichiarando la manifesta insussistenza del fatto addebitato al lavoratore in via disciplinare.

La Società, dunque, con ricorso in Cassazione, lamentava la nullità della sentenza di secondo grado per omessa pronuncia della Corte d'Appello sull'eccezione di inapplicabilità della tutela reintegratoria avverso il licenziamento illegittimo, per il quale sia escluso il carattere ritorsivo, attesa la qualifica dirigenziale posseduta dal lavoratore.

La stessa Corte d'Appello, in sede di rinvio, riconoscendo la qualifica dirigenziale (sia pure “convenzionale”) del dipendente, condannava quest'ultimo a restituire alla Società le sole somme percepite a titolo risarcitorio dal giorno del licenziamento e sino al giorno di effettiva reintegra sul posto di lavoro, a nulla rilevando il demansionamento subito dal dirigente ai fini del mutamento del regime giuridico del licenziamento applicabile.

Discordanza tra mansioni e qualifica: la rilevanza del requisito temporale

Con ricorso per Cassazione, il lavoratore lamentava l'omessa valutazione del totale svuotamento di ogni incarico e mansione dallo stesso subito in corso di rapporto, quale sintomo di un rapporto di lavoro solo astrattamente dirigenziale, con conseguente applicazione dell'ordinario regime limitativo del licenziamento.

Ebbene, i giudici di legittimità, ripercorrendo l'elaborazione giurisprudenziale formatasi sulla figura dello “pseudo-dirigente” (quale prestatore di lavoro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale di dirigente), si sono soffermati sull'analisi del momento di effettiva concretizzazione della violazione del principio di necessaria corrispondenza tra qualifica e mansioni da parte del datore di lavoro, quale indice rivelatore di due diversi profili “patologici” del rapporto di lavoro (congenito o manifestatosi in fase di esecuzione), oggetto di differenti tutele giuridiche e rimedi sanzionatori.

Nella vicenda giudiziaria oggetto di esame, la Suprema Corte ha evidenziato che, alla luce delle funzioni dirigenziali inizialmente svolte dal ricorrente, l'intervenuto svuotamento delle di lui mansioni non integrerebbe il profilo dello “pseudo-dirigente”, bensì denoterebbe il diverso fenomeno del demansionamento (quale inadempimento contrattuale motivo di tutela reintegratoria nelle funzioni propriamente dirigenziali e risarcitoria dei danni, patrimoniali e non patrimoniali, patiti), tale da non intaccare (e, anzi, confermare) la natura ab origine autenticamente dirigenziale del rapporto di lavoro.

Come è noto, il licenziamento del dirigente “genuino” radica la propria legittimità sui principi di correttezza e buona fede e sulla sussistenza del requisito giurisprudenziale della “giustificatezza”. Tale nozione - diversa e più ampia rispetto alle nozioni di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento - comporta un “alleggerimento” dell'onere della prova in capo al datore di lavoro, presupponendo una motivazione coerente fondata su qualsiasi ragione giuridicamente apprezzabile e non arbitraria che sia idonea a turbare il vincolo fiduciario con il dirigente.