Dopo la Legge 4/2021 verso sanzioni contro il mobbing, attuando la Convenzione OIL 190/2019

Con la pubblicazione della L. 15 gennaio 2021 n. 4 (sulla Gazzetta Ufficiale n. 20 del 26 gennaio 2021) l'Italia, con il voto all'unanimità della Camera e del Senato, porta a compimento la ratifica della Convenzione n. 190 adottata il 21 giugno 2019 dall'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) per l'eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.

La Convenzione entrerà in vigore il prossimo 25 giugno 2021 grazie alla sollecita ratifica operata dall'Uruguay e dalle Isole Fiji.

I dati ISTAT più recenti disponibili (Indagine sulla sicurezza dei cittadini, 2018) attestano la diffusione del fenomeno soprattutto fra le lavoratrici: si stimano in 3.177.000 le donne tra i 14 e i 65 anni che hanno subito almeno una molestia o un ricatto sessuale sul lavoro, specialmente di tipo verbale e al momento del colloquio di lavoro o comunque in fase di assunzione. Sono soprattutto donne che vivono nei centri metropolitani e nei grandi comuni, del Nord-Est e del Centro Italia. Se si guarda alle molestie fisiche sul luogo di lavoro sono 1.404.000 le donne tra 15 e 65 anni che nel corso della loro vita lavorativa le hanno subite almeno una volta da un collega o dal datore di lavoro.

Anche alla luce di questi dati appare significativa la portata della L. 4/2021 che, ratificando la Convenzione OIL 190/2019, impegna l'Italia entro il 25 giugno 2021 a dotarsi di strumenti normativi idonei a prevenire, contrastare e punire i comportamenti comunque riconducibili a forme di violenza e di molestia in ambiente lavorativo.

Richiamando la Dichiarazione di Filadelfia del 10 maggio 1944, l'OIL, nella Convenzione, con rango di trattato internazionale, assume un impegno forte e chiaro per liberare tutto il lavoro da ogni forma di violenza e di molestia.

In questa prospettiva l'art. 1 della Convenzione OIL 190/2019 definisce anzitutto come “violenza e molestie” tutte le pratiche e i comportamenti che devono ritenersi “inaccettabili”, ma anche la mera “minaccia di porli in essere”, includendovi tanto la realizzazione della condotta “in un'unica occasione”, quanto la sua tenuta “ripetutamente”, quindi dando vigore definitorio a fattispecie illecite riconducibili variamente ai fenomeni di stalking, mobbing e straining, tutti caratterizzati dalla circostanza che gli atteggiamenti presupposti “si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico”, includendovi violenza e molestie di genere, che la stessa norma definisce come quelle poste in essere “nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso o genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali”.

Se ne deduce, pertanto, che l'oggetto della tutela posta ora al centro del dibattito giuslavoristico dalla L. 4/2021 ha carattere universale rispetto alle condotte poste in essere a danno di lavoratrici e lavoratori, sia con una serie di condotte ostili, frequenti e ripetute nel tempo, sia con una singola azione con effetti duraturi sulla persona che la subisce.

Tale universalizzazione di tutele, peraltro, trova ancora maggior rilievo nell'art. 2, c. 1, Convenzione OIL 190/2019 il quale nel delineare il campo di applicazione individua come destinatari delle misure di protezione tutti i soggetti, donne e uomini, che operano nel mondo del lavoro, sia per svolgere prestazioni di lavoro in condizioni di autonomia o di subordinazione, sia per effettuare percorsi di tirocinio o di formazione, sia per esercitare funzioni di datore di lavoro (“i lavoratori e altri soggetti nel mondo del lavoro, ivi compresi le lavoratrici e i lavoratori come definiti dalle pratiche e dal diritto nazionale, oltre a persone che lavorino indipendentemente dallo status contrattuale, le persone in formazione, inclusi tirocinanti e apprendisti, le lavoratrici e i lavoratori licenziati, i volontari, le persone alla ricerca di un impiego o candidate a un lavoro, e individui che esercitino l'autorità, i doveri e le responsabilità di datrice o datore di lavoro”), estendendo l'ambito della tutela effettiva alla generalità dei settori produttivi, trovando applicazione in “tutti i settori, sia privato che pubblico”, con inclusione di ogni espressione di “economia formale e informale”, indipendentemente dal trovarsi “nelle aree urbane o rurali” (art. 2, c. 2, Convenzione OIL 190/2019).

Tocca all'art. 3 della Convenzione identificare tutti i contesti anche solo astrattamente lavorativi come “occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro” (compresi spostamenti, viaggi, alloggi, spazi pubblici, locali mensa, servizi igienico-sanitari e spogliatoi).

Il Legislatore italiano, in esecuzione della L. 4/2021, dovrà “adottare leggi e regolamenti che definiscano e proibiscano la violenza e le molestie nel mondo del lavoro” (art. 7 Convenzione OIL 190/2019). Si dovrà adottare, quindi, un modello di tutela “inclusivo, integrato e incentrato sulla prospettiva di genere per la prevenzione e l'eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro”, anche con “l'istituzione di misure sanzionatorie” specifiche (art. 4 Convenzione OIL 190/2019), nonché “assumere misure adeguate atte a prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro”, in particolare riconoscendo “il ruolo determinante delle autorità pubbliche con riferimento alle lavoratrici e ai lavoratori dell'economia informale”, identificando (previa consultazione con le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali) i settori o le modalità di lavoro in cui lavoratrici e lavoratori “risultino più esposti alla violenza e alle molestie”, adottando misure idonee a garantire una protezione efficace (art. 8 Convenzione OIL 190/2019); oltre a richiedere ai datori di lavoro l'attuazione di “misure adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro” (art. 9 Convenzione OIL 190/2019) e introducendo idonei strumenti di orientamento, formazione e sensibilizzazione (art. 11 Convenzione OIL 190/2019).

D'altro canto, in forza dell'art. 10 della Convenzione, l'Italia dovrà garantire un accesso agevole a “meccanismi di ricorso e di risarcimento adeguati ed efficaci”, oltre a “procedimenti di denuncia e di risoluzione delle controversie nei casi di violenza e di molestie nel mondo del lavoro che siano sicuri, equi ed efficaci”, infine abilitando l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ad interventi efficaci e mirati su fatti di violenza e molestie nei luoghi del lavoro, “ordinando l'adozione di misure immediatamente esecutive o l'interruzione dell'attività lavorativa nei casi di pericolo imminente per la vita, la salute o la sicurezza”.