Tardività della contestazione disciplinare e difesa del lavoratore

L'individuazione del momento in cui il lavoratore viene a conoscenza del fatto oggetto di contestazione disciplinare, poi posto a fondamento di un licenziamento per giusta causa, si determina con la prova dell'effettiva informazione da parte dello stesso (ad esempio, la ricezione di una raccomandata) o con lo svolgimento dell'audizione personale, non avendo rilievo una successiva integrazione – ma non mutazione – dell'addebito in precedenza inoltrato.

La decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione (Cass. 19 novembre 2021 n. 35665) ha nuovamente ribadito i termini in cui la contestazione disciplinare può non definirsi tardiva, pur in presenza di successive integrazioni dei fatti contestati al lavoratore. Il Giudice di legittimità, chiamato a decidere sulla doglianza del lavoratore circa l'erronea applicazione dell'art. 7 L. 300/70 (tardiva contestazione di addebito disciplinare e conseguente violazione del diritto di difesa del lavoratore), rigettava il ricorso proposto, non ravvisando alcuna violazione al diritto di difesa dello stesso, determinando il corretto dies a quo da cui tale diritto avrebbe potuto essere esercitato.

La disciplina delle sanzioni disciplinari e l'esercizio del diritto di difesa

Come noto, l'art. 2106 c.c. determina la facoltà del datore di lavoro di poter applicare sanzioni disciplinari nei confronti del lavoratore a seguito dell'inosservanza delle disposizioni degli artt. 2104 e 2105 c.c. (diligenza della prestazione ed obbligo di fedeltà) o comunque del Codice Disciplinare applicato dall'azienda. I limiti a tale facoltà sono legati all'esercizio del diritto di difesa del lavoratore che, prima di vedersi irrogato un qualunque provvedimento, deve essere messo a conoscenza dei fatti e (in secondo luogo) deve poter fornire le proprie controdeduzioni all'addebito.

Affinché il diritto di difesa sia esercitato in modo corretto e pieno, la legge prescrive il rispetto di alcuni principi nell'avvio del procedimento disciplinare:

• principio di immediatezza e tempestività della contestazione: il datore di lavoro che intende contestare una presunta condotta illegittima del dipendente deve farlo nel più breve periodo di tempo possibile;
• requisito della specificità: la presunta condotta contestata non deve essere generica, ma deve contenere l'esatta indicazione di luoghi, orari e circostanze, non potendosi limitare la contestazione a mere e vaghe locuzioni terminologiche;
• principio di immutabilità dei fatti contestati: i fatti posti alla base del provvedimento disciplinare che si intende adottare devono coincidere con quelli che sono stati preventivamente contestati, in quanto la sanzione non può fondarsi su un fatto totalmente estraneo rispetto a quello contestato.

L'accertamento del fatto che si intende contestare al lavoratore, come detto, deve essere dettagliato, preciso e meticoloso, cosicché il requisito della specificità proceda di pari passo con quello della tempestività. Da ciò ne consegue che l'accertamento stesso possa avere natura elastica, poiché ci si può trovare nella condizione di aziende di grandi dimensioni con strutture articolate nelle quali la verifica dei fatti necessita di tempi superiori (o di più verifiche interne) rispetto ad aziende di piccole dimensioni, non dotate di strutture di particolare complessità (Trib. Bologna 23 gennaio 2020; Cass. 15 giugno 2015 n. 12337).

Il diritto di difesa e la conoscenza dei fatti

La Suprema Corte nel rigettare il ricorso (in particolar modo il motivo di falsa ed erronea applicazione dell'art. 7 L. 300/70) del lavoratore ha correttamente interpretato l'evoluzione temporale dei fatti esposti, ponendo in evidenza nelle sue motivazioni la sussistenza dei requisiti di tempestività ed immutabilità contestati.

Molto spesso, ad esempio, i contratti collettivi prevedono la necessità che la contestazione disciplinare sia inoltrata entro 20 giorni dalla commissione del fatto: il mancato rispetto di tale termine, infatti, comporterebbe il difetto di tempestività dell'addebito stesso, dunque l'invalidità di tutto il procedimento disciplinare.

In questo senso, allora, l'aver preventivamente informato il lavoratore in merito all'indagine avviata nei suoi confronti circa i presunti fatti mossi in suo addebito, consente allo stesso di poter preparare ed assumere l'idonea linea difensiva adottata nelle successive audizioni poi svolte anche a seguito delle intercorse integrazioni all'originario addebito. Una volta fornita la prova dell'effettiva conoscenza dei fatti da parte del lavoratore, si può ritenere superato ogni dubbio relativo alla tempestività della contestazione: vicende successive del procedimento disciplinare, come lo svolgersi di più audizioni personali o semplicemente l'integrazione della contestazione con fatti nuovi prima non emersi, non colpiscono la validità del procedimento stesso.

La tempestività della contestazione è rispettata

Il requisito di tempestività, ovvero speditezza della contestazione disciplinare, rappresenta il giusto corollario al principio di buona fede e correttezza su cui si fonda (anche) il rapporto di lavoro subordinato. In quest'ottica, il citato requisito assume in fase procedimentale una duplice funzione: da un lato, quella di permettere il corretto esercizio della prerogativa del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c.; dall'altro, quella di garantire al lavoratore l'esatta e rapida conoscenza dei fatti e delle condotte poste a suo carico in modo tale da preparare la sua difesa.

Resta fondamentale ad ogni buon conto il rispetto dell'interpretazione elastica della contestazione, consacrato da uniforme giurisprudenza a garanzia del giusto bilanciamento degli interessi delle parti.

Tale interpretazione ha il merito di potersi adattare alle diverse realtà aziendali, fermo restando che è obbligatorio, soprattutto ai fini della legittimità del procedimento disciplinare, che il datore di lavoro che intenda promuoverlo trasmetta nei confronti del lavoratore i dovuti addebiti sin dal momento in cui ne è venuto a conoscenza.